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Gerencial / Ejecutivo

Entendemos el Coaching como un proceso de aprendizaje activo, donde el participante es guiado a través de preguntas con el objetivo de:

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Clarificar los problemas o desafíos a vencer

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Identificar las fortalezas propias para llevar adelante esos planes y también las áreas donde se necesita mejorar

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Listar las estrategias y acciones con mayor probabilidad de éxito

Image by Henrik Dønnestad

Ser conciente de como las propias creencias y actitudes agravan o mejoran las posibilidades de éxito

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Ganar confianza para la ejecución del plan

Image by Jr Korpa

Aprender a pedir y recibir feedback

Image by Scott Webb

Visualizar obstáculos probables y ayudas posibles

Image by Ash Edmonds

Hacer los ajustes que el plan requiera en las áreas donde no esté dando resultados

Tenemos amplia experiencia para acompañarlo en cada una de las etapas del proceso desde la sensibilización del equipo de Dirección, hasta el acompañamiento y entrega de informes.

El formato puede ser digital, analógico o mixto según las necesidades de cada cliente.

El proceso de Coaching Delta es acotado en el tiempo y tiene como foco resolver uno o más problemas específicos.

El coaching puede ser:

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PROACTIVO

Cuando trabajamos con un líder que se está siendo promovido a una nueva posición o ha sido incorporado recientemente a la organización

Image by Tobias Keller
CORRECTIVO

Cuando es parte de un plan de mejoras, trabajando con un líder que debe resolver cuestiones puntuales de desempeño

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ORIENTADO AL DESARROLLO

cuando es parte de un plan de desarrollo de Jóvenes Profesionales o colaboradores con Alto Potencial de Crecimiento

Contamos con un equipo de Coaching multidisciplinario, con diferentes enfoques, experiencias y abordajes para que el participante seleccione su propio Coach; porque gran parte del éxito del proceso recae (más allá de la experiencia del Coach) en la confianza generada en la relación Coach-Participante (equivalente al proceso de transferencia en las psicoterapias).

 
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OnBoarding

Habitualmente un líder pasa por 10 transiciones (una cada 3 años): 4 promociones, 2 movimientos laterales intra-funcionales, y de 3 a 5 incorporaciones a una nueva compañía. A veces algunas de esta transiciones se dan juntas.

Las acciones tomadas durante los primeros 100 días de gestión son predictores del éxito futuro.

En las transiciones, también son impactados el superior, los pares y el equipo.

La organización supone que la persona incorporada “sabe” porque cumple los requisitos del perfil del puesto.

El jefe –con amplio número de reportes y diferentes focos de trabajo- no tiene el tiempo suficiente para cubrir todas las necesidades del ingresante.

Thick Blue Smoke

Prepararse para la posición

Image by USGS

Acelerar el aprendizaje

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Negociar con éxito

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Alinear plan de acción con situación de negocio

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Crear alianzas

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Asegurar éxitos tempranos

Image by Alex Shutin

Construir el equipo

Nuestro modelo permite alcanzar proactiva y rápidamente el punto de equilibrio (que la contribución al negocio sea equivalente a la inversión en la persona promovida) y generar un circulo virtuoso de crecimiento y evitar fracasos.